DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Dos propuestas de valor que contribuyen al desarrollo organizacional, aplicables al capital fundamental de tu empresa: cada SeRHumano
CALIDAD DE VIDA LABORAL
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Diagnóstico del nivel de calidad de vida laboral mediante un instrumento que mide la percepción que tiene el Capital Humano sobre elementos subjetivos y objetivos de su trabajo en un entorno organizacional físico, remoto y digital.
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Seguimiento del resultado orientado a generar una propuesta de valor al Capital Humano.
MODELO EXISTENCIAL DE CALIDAD DE VIDA LABORAL
Con un modelo innovador de cuatro criterios para evaluar la calidad de vida laboral, diseñado y sustentado en una visión teórico-científica y comprensiva de lo que es el Ser Humano y de las condiciones existenciales que se consideran necesarias para que cada persona experimente bienestar laboral y sentido integral en el trabajo:
¿Cómo nace nuestra propuesta?
Nuestros servicios para el diagnóstico y diseño de la calidad de vida laboral nacen de una investigación que realizamos durante los años 2014-2015, para determinar un modelo de condiciones y criterios adecuados, objetivos y subjetivos, que pudieran representar y medir el bienestar del Ser Humano en el trabajo, realizado éste en un entorno organizacional, considerando las características situacionales y culturales particulares de México, siendo el país que tiene las jornadas laborales más extensas de entre todos los países miembros de la OCDE.
Este modelo de condiciones y criterios está fundamentado científicamente en el Modelo Estructural de la Teoría Psicológica de Análisis Existencial
Además, constituye un recurso organizacional para la permanencia de las condiciones normativas establecidas en la NOM-035-STPS, dirigidas a la prevención de riesgos psicosociales -límitadas únicamente de tipo ocupacional en el lugar del centro de trabajo- y al mantenimiento de un entorno laboral favorable en él.
¿Para qué es necesario un diagnóstico y diseño de la calidad de vida laboral en el contexto organizacional?
El factor humano de una empresa requiere de ciertas condiciones para realizar tanto su misión laboral como la plenitud de su propia existencia en forma individual. En una organización, esas condiciones se traducen en aquellos requisitos que proporcionen calidad de vida laboral a todo el personal que colabora para la misma, así como un beneficio para la Sociedad en general. Esta calidad de vida laboral es experimentada cuando dichas condiciones permiten la realización de las motivaciones fundamentales existenciales a las que aspira todo ser humano en su contexto laboral y le dan un sentido integral a su trabajo.
Algunos ejemplos de lo que una persona desea con el trabajo que realiza son:
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Realizar un trabajo que le permita aprovechar y desarrollar más sus habilidades, conocimientos y creatividad.
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Confianza, reconocimiento y aprecio por el trabajo que realiza.
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Libertad de expresión y validación de ideas aportadas.
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Agilidad y certeza de proyectos asignados.
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Compromiso mutuo de colaboradores en la Organización.
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Poder manejar el estrés y las emociones.
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Realizar un trabajo alineado con los propios valores.
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Equidad en remuneraciones y promociones.
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Comunicación asertiva y oportuna de problemas, cambios y reestructuraciones en el lugar de trabajo.
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Desarrollo profesional y personal a través del trabajo.
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Sentir su contribución a la misión empresarial.
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Comprender el propósito de la Organización y su contribución al desarrollo sostenible del mundo.
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Sentir el valor del trabajo y que lo que realiza tiene un sentido para su vida.
¿Cómo mantener la calidad de vida laboral en el lugar de trabajo?
Atendiendo a la esencia, es decir al fondo de lo que debiera ser una buena calidad de vida laboral, en vez de quedarse solamente en las formas. Se necesita un trabajo profundo que va más allá de cumplir con el llenado de formatos que demuestren el cumplimiento obligatorio para la prevención de síntomas de riesgos psicosociales y de malestar laboral; por tal razón, te proponemos un programa metodológico integral -basado en la educación, la psicología existencial y la ética- para la diligencia del capital humano, en los tres niveles que consideramos necesarios para llegar a las raíces de la educación y la cultura corporativa de la empresa y en la manera profunda en como éstas afectan al bienestar bio-psico-socio-espiritual de los colaboradores.
Nivel de Desarrollo Organizacional, para el logro del bienestar existencial en el trabajo
Nivel de Desarrollo Profesional, para una formación educativa tanto corporativa como personal
Nivel de Desarrollo Personal, para el cuidado de la salud psicosocial y espiritual de los colaboradores
ASIGNACIÓN DE VALOR CUALITATIVO DE PUESTOS BASADA EN COMPETENCIAS ESENCIALES
¿Para qué una valoración de cada puesto laboral, basada en competencias humanas existenciales?
¿Qué le da valor a un puesto laboral en una estructura organizacional?
El valor que tiene cada puesto dentro de una estructura organizacional lo conforma el perfil de competencias, tanto funcionales (duras) como esenciales (blandas), que requiere una persona para desempeñar sus actividades asignadas. La imagen del ser humano se comprende por el vínculo de su valor funcional y de su valor esencial, los cuales son la base para el desarrollo de su autoestima. Por lo tanto, la presencia de esta dualidad intrínseca de funcionalidad y esencia es fundamental en un contexto laboral, pues es la que posibilita la formación de competencias humanas existenciales necesarias para hacer frente a las condiciones que se presentan en cualquier contexto de la vida, incluyendo el laboral, y, por consiguiente, para tomar decisiones con libertad y con responsabilidad para la acción y sus efectos sociales y ambientales.
¿Qué medimos?
La determinación del valor de los puestos la basamos en cuatro escalas de valuación por competencias humanas laborales, las cuales poseen el mismo peso de ponderación. La equidad que deben guardar entre sí estas cuatro competencias conforma la base para la motivación y entrega del personal en su actividad laboral.
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Para obtener un valor de cada puesto, basado en la filosofía organizacional, que mida el grado de influencia y su importancia relativa que tiene cada uno de ellos dentro de la Organización Jerárquica; considerando primariamente que esta valuación implica una medición de características estrechamente relacionadas con seres humanos.
Para crear el perfil de las fortalezas funcionales y esenciales que cada persona necesita desarrollar para un desempeño óptimo de las funciones de su puesto, mismas que conforman la base para la gestión de procesos de selección, capacitación y evaluación al desempeño.
Para generar un tabulador de sueldos y remuneraciones al personal con una distribución normalizada, que provea una equidad y armonía interna en la Organización, al estar basado en una valoración objetiva; así como una competitividad externa ante el mercado productivo, al actualizarse mediante el mantenimiento de un desarrollo continuo de competencias laborales.